Diriger une structure en transition

en commençant par les mesures les plus importantes et en vous fixant des objectifs (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis). Mettez en place un document support pour poser clairement les questions et accompagner la réflexion et surtout la prise de décision des équipes. N’essayez pas d’atteindre 80% de baisse d’émissions de GES en un an ! Planifiez des paliers jusqu’à 2030 dans un premier temps… Il est important de mettre en place des espaces d’échange réguliers autour de ces changements pour partager des difficultés : vous pouvez prévoir de consacrer un petit temps à ce sujet pendant chaque réunion ou bien de mettre en place des réunions fixes.

On peut envisager de publier tous les deux ou trois ans, un petit rapport public sur l’état d’avancement de la politique de durabilité, avec si possible une évaluation de votre bilan environnemental. Pour éviter tout écoblanchiment (greenwashing), il convient de ne communiquer que sur les actions effectivement mises en place (et pas sur les projets).

pour que tout le monde se sente concerné et écouté. Vous pouvez leur faire part de vos engagements, de la raison pour laquelle vous embarquez l’institution dans une phase de changement et surtout les rassurer : les difficultés seront surmontées ensemble ! On peut inclure dans la charte, des éléments éthiques comme la rémunération juste des employés, artistes et externes ; des horaires de répétition qui prennent compte le bien-être des équipes et artistes ; le respect mutuel et le bien-être ; etc. On peut aussi inclure des mécanismes d’échange et de médiation en cas de non-respect de ces éléments. Vous pouvez surtout demander à chaque équipe de discuter toutes les actions possibles présentées dans les fiches-outils d’eLo, et de retenir celles qu’il est possible de mettre en place.

: il en existe beaucoup (voir fiche-outil à venir) pour le secteur culturel. Les chartes, normes et labels vous donnent des directions et permettent parfois d’être accompagné par des expert.es. Certaines sont très exigeantes et d’autres le sont moins : posez vous la question de vos besoins et de ce qui pourrait vraiment vous aider.

(par exemple, les horaires et plans des transports en commun près de la sortie pour les équipes, votre charte à l’accueil pour les publics, des petits gestes pour économiser l’énergie dans la cuisine, etc.).

dans les communications des départements, les réunions du personnel, l’élaboration du budget et les processus décisionnels…

Mais au-delà d’une « augmentation » de budget, il sera certainement nécessaire de le rééquilibrer : par exemple, prévoir moins d’achats neufs (et donc, moins de budget), moins de créations peut-être, mais plus de temps de travail pour trouver certaines fournitures ou bien une rémunération plus juste des artistes ou intervenant·es. Prendre un temps pour réfléchir à ces réorientations peut vraiment être décisif !

(qui ne finance pas les énergies carbonées). Cette décision pourrait même se faire avec plusieurs institutions du territoire pour pouvoir négocier éventuellement un partenariat ou un mécénat.

Comme vous le savez : il n’y aura pas de transition écologique sans transition sociale. Une réflexion sur une tarification équitable et abordable pour les différents publics est donc indispensable. Par exemple, vous pouvez proscrire les tarifications dynamiques (qui s’adaptent à la demande et qui pénalisent fortement les plus défavorisés), vous pouvez penser à des tarifs plus inclusifs, permettant l’accompagnement gratuit pour les personnes en situation de handicap, etc.

Ne les laissez pas s’approprier votre bonne image et vos valeurs. Par ailleurs, les publics ne s’y trompent pas et verraient d’un mauvais œil, un sponsoring non éthique… surtout si vous vantez votre démarche de transition !

: part d’autofinancement, des apports extérieurs et répartition des charges, reliées à la fréquentation réelle (payants, gratuits, personnes de l’organisation).

(vous pouvez organiser un atelier comme la Fresque du Climat, la Fresque de la Culture, le Puzzle du Climat, l’Atelier 2 Tonnes…) et aussi à des sujets spécifiques, identifiés avec elles (écoconception, numérique ou communication responsables, etc.). Rendre ces formations obligatoires serait idéal. Sinon, vous pouvez aussi mettre en places un système d’encouragement : une heure de congés gagné par formation suivie par exemple. Vous pouvez également mettre en place des systèmes de transmission des connaissances au sein de l’organisation (pas seulement des connaissances sur l’environnement, mais aussi sur le fonctionnement de l’institution). Il s’agiti ici aussi de trouver le moyen de donner de la valeur à la formation et aux connaissances nouvelles. Votre rôle ici est autant d’encourager les équipes que de leur libérer du temps pour se former !

Idéalement, elles devraient disposer d’un budget pour développer des actions (à discuter au sein de l’équipe). Il peut y avoir une personne responsable, mais le mieux est d’en avoir une dans chaque service, avec une réunion mensuelle entre ces personnes. Il est important que ces missions apparaissent dans la fiche de poste de ces personnes !

en incluant :

• • la mention « la connaissance des enjeux énergie-climat et environnement » dans les compétences appréciées pour toute offre d’emploi ;
  • les enjeux de la transition dans les processus RH, et notamment : l’accueil du personnel, les contrats de travail, les objectifs de performance, les examens de développement professionnel… ;
  • votre charte interne dans tous les contrats d’embauche.

(linguistique, d’origines, génétique, de genres, de styles…).

Par exemple :

• Offrir aux personnels des moyens d’expression sécurisés sur le travail au sein de votre institution ;
• Exprimer votre gratitude envers vos équipes en fin de chaque projet. Faire des retours bienveillants et justes, faisant place à la reconnaissance de l’échec dans les projets (voir la question du feedback artistique par exemple ici) ;
• Garantir au sein de l’institution l’existence d’une démocratie participative, qui favorise les débats collectifs dans lesquels la participation et l’expression individuelle sont possibles de manière égalitaire ;
• Évaluer les projets, reconnaitre les échecs pour changer les protocoles et encourager les équipes à reconnaitre leurs échecs (il existe des ouvrages et des ateliers sur l’utilisation des échecs, par exemple ici) ;
• Mettre en place un plan de prévention des risques professionnels pour les employé·es (risques physiques et psychosociaux) ;
• Mettre en place une politique d’inclusion pour les personnels en situation de handicap (voir la fiche-outil sur l’inclusion – à venir)…

Pris.es dans une « roue de hamster », on ne trouve plus le temps de réfléchir sur le sens de nos actions et on se trouve pris dans une production perpétuelle. Il semble important de redonner le temps à la réflexion. Une méthode est de se fixer des plages réservées aux lectures, à la pensée. De combien de temps auriez-vous besoin ? Une heure par semaine ? 5 heures ? La réponse vous revient. Évidemment, cela exige de repenser les priorités…

en :

• distribuant de votre plan stratégique et de vos rapports d’évaluation de vos actions ;
• demandant aux équipes d’inscrire les enjeux environnementaux dans tous les cahiers des charges des prestataires : vous pouvez inscrire vos dispositions et exigences dans le contrat de prestation de service ;
• faisant pression pour que les infrastructures locales soutiennent l’action environnementale (par exemple, les transports publics et les pistes cyclables, les sites de stockage et de partage, l’accès à une énergie à faible teneur en carbone…).

On peut par exemple citer :

• L’instauration d’un travail régulier avec des instituts de recherche et des organisations du secteur privé/tiers pour trouver des solutions aux problèmes environnementaux (par exemple, Universités du Luxembourg ou de Lorraine)
• L’établissement de liens avec les autres institutions pour échanger des conseils, des formations et un soutien sur les impacts environnementaux et les questions pertinentes dans le domaine des arts ;
• Mais aussi pour mutualiser le matériel, partager les frais ou la présence des artistes sur le territoire, etc.

• Offrir aux artistes invité·es des moyens d’expression sécurisés sur le travail au sein de votre institution ;
• Respecter le travail de l’artiste, de ses droits d’auteur·es et sa rémunération équitable (voir recommandations tarifaires de l’Aspro pour le Luxembourg) ;
• Mettre en place un plan de prévention des risques professionnels pour les bénévoles (risques physiques et psychosociaux) ;
• Exprimer votre gratitude envers les artistes en fin de chaque projet. Faire des retours bienveillants et justes, faisant place à la reconnaissance de l’échec dans les projets ;
• Mettre en place un plan de prévention des risques professionnels pour les artistes (risques physiques et psychosociaux) ;
• Affirmer le rôle de lien social que joue l’institution, en affichant par exemple un manifeste d’engagement ou en en parlant dans les médias ou avec les partenaires sociaux ;
• Mettre en place une politique d’inclusion pour les personnels en situation de handicap (voir la fiche-outil à venir sur l’inclusion) ;
• Mettre en œuvre d’une charte du bénévolat, précisant les engagements respectifs.